靈活用工下，企業和個人的訴求該如何實現匹配，同時還需要考慮政府對于勞動用工的各種規制，如果企業、個人、政府三者都是根據自己的價值取向，三者之間很難形成真正的的匹配?！皩I的人力資源服務外包公司應運而生，有效地幫助企業和個人在充分理解政府規制的前提下，可以大大加強企業和個人需求的匹配性。

一、靈活用工的亂象

①靈活用工，類似靈活支付？

比如企業或人力資源公司會片面理解，“靈活用工，類似靈活支付”，就像我們按小時結算、按天去結算、工作完就結算，但筆者認為靈活支付是一種支付方式，而非用工的方式。

靈活用工可以實現靈活支付，就像滴滴平臺與司機的合作模式，可以是按月結算，也可以即時結算，因此靈活支付，不等于靈活用工，它僅僅是一種支付方式。

②靈活用工=小時工/兼職？

小時工其實跟靈活用工不是一個概念。

小時工指的是企業或者人力資源公司招一個人，按照小時工的方式用，每周工作時間不超過24個小時。它是一種用工方式，不屬于我們今天談到的這種靈活用工的這個大概念。

跟小時工比較類似的是兼職，兼職就是利用業余時間去提供服務，兼職跟小時工的主要區別就是沒有時間的限制。

同時我們可以看到，無論是兼職還是小時工，它其實那是一種相對靈活的勞動關系，但是這種勞動關系無法轉化成一種服務的方式。

企業直接用小時工直接用兼職會比較靈活，但沒辦法實現靈活用工的價值。

③靈活用工=彈性用工？

什么叫彈性用工？就是說工作時間彈性，比如說三天工作制，四天工作制，比如說每天自主工作8小時或4-6小時。它的本質指的是一種考勤方式或者一種考核方式。

④靈活用工=勞務派遣/外包？

勞務派遣和外包的是人力資源公司跟企業的一種合作形式，這種合作形式的跟靈活用工之間是沒有對應性的。

按照傳統勞動關系，去做派遣或做外包，本身即不屬于靈活用工范疇。

因此我們國內很多的靈工的品牌，以及部分在做靈活用工服務的人力資源公司，有相當一部分可能是采用了以上幾個概念之一。

以上概念和靈工皆有關聯，但都不代表靈工。靈活用工是一個多元化的視角，目前市場上做靈活用工的人力資源公司，其主要視角并沒有把靈活用工當作一種服務來看。

二、靈活用工的認知條件

靈活用工的實現，是需要有四個條件的。這四個條件中，如果有一個缺失的話，靈活用工在實踐過程中，企業和人力資源公司之間都是沒辦法進行匹配的。

①技術條件

技術條件就意味著靈工的管理跟傳統的管理不一樣，它是一種新的管理方式。因此提供靈工服務，要么自己有技術，要么是采購靈工的管理技術。技術主要包括兩方面：一方面是靈工的管理，包括信息的發布、匹配、確認、考勤考核等等——是一個人力資源管理的技術；還有一方面是支付條件，即靈工按時結算的條件。

人力資源公司為企業提供靈工服務，必須要有技術支持，而這個技術無論是數據的分析、數據的匹配、支付，或一種技術管理，要求都比較高。如果人力資源公司，想給當地的企業提供人力資源服務，可以選擇提供服務，合作技術。

②保障條件

這個保障指的是，靈工工作過程中意外、事故的保障，還有靈工的支付保障。即一個企業和個人之間通過一個平臺，最終信任。意外與支付兩個保障解決了，靈工才能實現。

③供需條件

就供需來講，我們會發現企業直接用人成本越來越高，直接招人也越來越難；而現在以90后為主的從業人員，對單調的就業環境、工作環境的容忍度也越來越低。因此靈工基于招聘和成本的考慮，有了需求。

從勞動者的角度來講，結合90后對枯燥平凡重復工作的厭倦感，靈工可以提供不同場景切換的工作環境，因此企業和求職者對靈工都存在著需求。

④法律條件

靈活用工在我國是有法律支持的。一方面是《勞動合同法》允許了多種兼職，在法律范疇，靈工是被認可的用工方式。另一方面，2016年財稅47號文件里面，“勞務派遣服務”被定位成人力資源公司給企業提供的各類的靈活用工服務。

因此在財稅上我們能夠看到靈活用工作為勞務派遣服務類的一種，可以按照勞務派遣服務的內容進行納稅，享受相關的勞務派遣政策。

在技術、保障，供需、法律條件均滿足的情況下，靈工才具備了條件。

三、靈活用工的認知價值

①就業價值

靈工是一種就業價值，一個勞動者能夠在一個穩定的平臺上做靈工，那么通過各種靈工的組合，他實現自己一個相對穩定的收入，靈工就是一種就業方式，就是我們人社部提到的“靈活就業”。

因此靈活就業是一種就業方式，但是靈活就業不是指的是個人直接跟企業去匹配，而是指的是個人通過人力資源公司對企業進行匹配。

②匹配價值

匹配價值，就是要考驗第三方的服務平臺——人力資源服務公司。

我們給企業提供靈工，其實就是提供了一種匹配價值，而匹配價值在于能夠提供崗位、工作的保證。我們可能提供不同的人在同一個崗位上，去做匹配，不同的人通過靈工服務保證每一個崗位的供需，這種匹配價值，就類似于麥當勞和肯德基。

③成本價值

靈工對企業來講，主要是成本價值。

每一個職位應該采用什么樣的工資水平，是由區域來決定的。在這種情況下，我們不得不去思考它的成本價值，能不能通過第三方人力資源公司，進行人和崗位的匹配。傳統的用工方式是人頂崗，靈工可以提供的是人頂事，在人頂事的情況下，它具有成本價值的優勢。

④自主價值

靈活用工對勞動者來講，它是一種自主的價值。

對個人來講，它可以根據個人的時間，個人的愛好，個人對工作環境的這種追求，可以時間自主，可以工作環境自主工作內容自主。

還可做到不同的工作場景的切換，因此對個人來講，靈工他有一定的自主價值。

⑤招聘價值

靈工將來會是一種招聘價值，以傳統的方式招不到人的時候，靈工可能就會是一種新的招聘方式。

人力資源公司給企業提供靈工服務，除了原有的招聘服務，還能提供崗位外包服務，通過崗位外包和靈工匹配人員完成崗位的招聘。

四、靈活用工的認知困境

包括共享經濟里面的用工、靈活用工，其實大家都不想把它當作一種標準的勞動關系，或者不想把它當成一種勞動關系。

之所以說靈工目前最大的困境是支付，是因為在我們國家來講最大的困境是工資總額的管控。在我們今天工資總額的管控下。我們的工資總額跟很多的稅費掛鉤，跟社會保險住房公積金殘保金工會會費等掛鉤。

如果靈工納入工資總額跟相關稅費掛鉤的話，就沒有價值了。

就筆者所了解的情況，我們現階段主要是借用地方的差異性政策對人力資源公司來講靈活用工。

靈活用工可以不納入到他的工資制總額，不納入到他的社會保險繳費基數里去，一些人力資源公司如果能夠利用政策的差異性，其實在某個區域或者全國就具備了支付的價值，可以實現靈工。

五、靈活用工需要分步驟完成

第三方人力資源公司把靈活用工當作一個服務產品或者服務內容來對待。在這種情況下，雙方之間就“靈活用工”有三個步驟需要完成。

①支付

以靈活用工的支付方式，它其實能夠解決我們很多企業的監管或成本的目的，在這里支付的價值核心其實就是一種薪資的拆分，或者叫勞動關系的拆分。

例如企業把一部分的職位拿到靈活用工的平臺，有第三方人力資源公司以外包的方式接洽職位，讓這些勞動者在第三方平臺上確認這些職位。因此它就出現一種支付價值。

企業把一部分錢給第三方人力資源公司，第三方人力資源公司給勞動者，那么這部分錢就成了勞動者靈工所得。

不算這個企業的薪資所得，因此呢，這部分錢呢，就不會納入企業的薪資工資總額的范疇，就不會納入相關的稅費，也不會納入將來的這種補償里面去。因此它可以幫助有一些企業實現這種監管和成本目的。

②調配

靈活用工對于人力資源公司來講。更大的問題在于它的調配價值，也就是靈活用工。

人力資源公司對存量人員的調配，就是對現有人員的一些跨單位的調配。傳統的派遣和外包對原雇主提供的是傳統的派遣外包服務，那么這些人員對新雇主提供的就是靈活用工服務，而人力資源公司提供的是這種調配的價值，通過平臺這種調配價值去實現。

③儲備

靈活用工的第三步其實是一種儲備，是對增量的儲備。

一個靈活用工的平臺或者一個人力資源公司通過靈活用工的平臺，有存量人員，同時儲備了很多增量人員，然后為企業進行按需的調配，就是儲備的價值。

現階段，筆者認為對企業和人力資源公司來講，靈活用工如果能解決支付的問題，其實就已經解決了很大的支付價值了。那如果能夠再實現調配和儲備，那靈工的社會價值對個人對企業的成本價值就會進一步體現。

六、總結

1、靈活用工的實現，必須通過第三方人力資源公司。

2、第三方人力資源公司要如果要給企業提供靈工服務的，必須要有技術，要有存量，要有業務，要有支付和保障的功能。要么自己有，要么跟其他條件進行資源整合，才能夠實現。

3、在這種情況下第三方人力資源公司給企業提供靈活用工，需要跟企業簽的是派遣協議或者外包協議。因此派遣或外包，是靈活用工的表現形式。

4、一秒招聘，一站式靈活用工移動服務平臺，讓你即時用工，開心打工。

作為“互聯網+人力資源”行業首個實現區域全面覆蓋的企業，“靈活用工”不僅是行業里的創新突破，更多的價值體現在對企業用戶體驗上的升級，提供給企業用戶更寬的服務范圍，縮減企業運營成本。

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